Я от бабушки ушел,
я от дедушки ушел,
а у супервайзера остался
я от дедушки ушел,
а у супервайзера остался
Удержание мерчендайзеров:
как предотвратить уход сотрудников
как предотвратить уход сотрудников
По каким сусекам скрести:
выбираем того самого колобка
выбираем того самого колобка
Дай тестовое задание:
— Тебе нужно обойти 10 магазинов за день.
Как планируешь нагрузку?
— Тебе нужно обойти 10 магазинов за день.
Как планируешь нагрузку?
Выносливость
Обращай внимание на:
Покажи фото полки
с ошибками:
— Найди 3 недочета.
Как можно улучшить выкладку?
с ошибками:
— Найди 3 недочета.
Как можно улучшить выкладку?
Внимание к деталям
Смоделируй конфликт:
— Менеджер магазина кричит на тебя.
Как поступишь?
— Менеджер магазина кричит на тебя.
Как поступишь?
Стрессоустойчивость
Процесс удержания сотрудника начинается с собеседования
Идеальный кандидат — не «самый опытный», а самый подходящий
Идеальный кандидат — не «самый опытный», а самый подходящий
Держи вопросы, которые помогут определить «того самого»
Тебе нужно определить качества кандидата:
соответствуют ли они нашему запросу?
И его ожидания: сможем ли мы закрыть его потребности?
соответствуют ли они нашему запросу?
И его ожидания: сможем ли мы закрыть его потребности?
Кто как не ты точно знает, какой работник нужен твоей команде? Поэтому важно участвовать в собеседовании!
Чтобы Колобок не укатился, важно его слушать, знать его боли и радости и вовремя реагировать.
Особенно в первые месяцы, когда вокруг — незнакомый лес да Лисицы-конкуренты, так и норовящие переманить!
Поговорим о том, как выстроить взаимодействие
с сотрудником, чтобы он не сбежал в первые же месяцы
Особенно в первые месяцы, когда вокруг — незнакомый лес да Лисицы-конкуренты, так и норовящие переманить!
Поговорим о том, как выстроить взаимодействие
с сотрудником, чтобы он не сбежал в первые же месяцы
Новый Колобок:
правила мягкой адаптации
правила мягкой адаптации
помогай
мотивируй
мотивируй
помогай
реагируй
слушай
помогай
слушай
реагируй
слушай
реагируй
мотивируй
мотивируй
реагируй
слушай
реагируй
слушай
помогай
слушай
реагируй
помогай
мотивируй
мотивируй
помогай
- Постепенно давать новые задачи (например, доверить сложную выкладку)
- Обсуждать планы:
Первые месяцы
- Раз в неделю спрашивать:
— Какая помощь нужна?
- Не ждать, пока накопятся проблемы — реагировать сразу
Первые недели
Первые дни
- В первый же день познакомить с командой (не просто «Вот Вася, вот Петя», а «Вася — наш эксперт по выкладке, он подскажет»)
- Дать наставника (не формального, а того, кто реально поможет)
Новый мерчандайзер — как тот самый Колобок, только что слепленный
Если его сразу бросить в лес без карты и совета, он быстро укатиться от нас
Если его сразу бросить в лес без карты и совета, он быстро укатиться от нас
Как поддержать Колобка?
И от бабок уходят: нематериальная мотивация
Работают не только за деньги. Кому-то важно спасибо, кому-то — новый навык, а кому-то — гибкий график
Игнорируя ценности и эмоциональные потребности, можно потерять даже лояльных сотрудников
Игнорируя ценности и эмоциональные потребности, можно потерять даже лояльных сотрудников
Обнаруживает раздражители
Например, «Ненавижу заполнять отчёты»
Например, «Ненавижу заполнять отчёты»
— Если бы у тебя был выбор, какую часть работы ты бы делегировал?
Выявляет внутреннюю мотивацию
Например, «Люблю общаться с клиентами»
Например, «Люблю общаться с клиентами»
— Что тебе нравится
в текущей работе?
в текущей работе?
Показывает запрос на развитие
Например, «Хочу вести премиальные бренды»
Например, «Хочу вести премиальные бренды»
— Что бы ты хотел добавить в свои задачи?
Наблюдай, какие задачи сотрудник делает быстрее/охотнее —
это его «мотивационные якоря»
это его «мотивационные якоря»
Дополнительно
In Australia, art historians have judged some local graffiti of sufficient creative merit to rank them firmly within the arts.
Amond Us
определяем мотивацию:
основные вопросы
основные вопросы
Типы мотивации
и работа с ними
и работа с ними
Ну как оно?
Мотивирует:
- Разнообразие задач, новые вызовы, творческая свобода
- Возможность пробовать нестандартные подходы
- Рутина, жёсткие скрипты, монотонность.
- Микроменеджмент («Делай только так!»)
- Давать экспериментальные задания (например, «Протестируй новую выкладку в 3 магазинах»)
- Ротация сложных/простых объектов
Искатели
Краткая типология мотивации сотрудников
Мотивирует:
- Предсказуемость, чёткие инструкции, гарантии
- Стабильный график и отсутствие неожиданных изменений
- Хаотичные задачи, неясные критерии успеха
- Частые срочные перебросы между точками
- Заранее согласовывать график и KPI
- Избегать формулировок «Сделай срочно, потом объясню»
Стабильщики
Мотивирует:
- Совместные проекты, общение, признание коллег
- Вклад в общее дело («Мы — команда»)
- Изоляция (например, только solo-задачи)
- Игнорирование их вклада в успех команды
- Вовлекать в групповые инициативы (например, «Соберите с коллегами топ-5 идей»)
- Публично отмечать вклад («Благодаря [имя] мы получили благодарность от сети»)
Командные игроки
Мотивирует:
- Возможность роста, обучение, статус
- Видимая перспектива («Через год можешь стать супервайзером»)
- Ощущение «потолка» («Ты останешься мерчем навсегда»)
- Отсутствие обратной связи по развитию
- Создавать индивидуальные планы развития
- Давать статусные роли (наставник, эксперт по витринам)
Карьеристы
Пример:
Личная благодарность на планерке за сложный объект (не просто «молодец»,
а «Благодаря тебе мы сохранили полку в Ленте — это дало +X% продаж»)
Что убивает мотивацию:
Игнорирование достижений
— Это твоя работа, за что хвалить?
Личная благодарность на планерке за сложный объект (не просто «молодец»,
а «Благодаря тебе мы сохранили полку в Ленте — это дало +X% продаж»)
Что убивает мотивацию:
Игнорирование достижений
— Это твоя работа, за что хвалить?
Признание
Пример:
Возможность обучить новичков или пройти курс по мерчандайзингу
Что убивает мотивацию:
— Ты же не офисный работник, какое может быть развитие?
Возможность обучить новичков или пройти курс по мерчандайзингу
Что убивает мотивацию:
— Ты же не офисный работник, какое может быть развитие?
Развитие
Пример:
Объяснение, как их работа влияет на общие KPI («Твоя выкладка — это +30% заметности товара»)
Что убивает мотивацию:
— Делай, потому что надо
Объяснение, как их работа влияет на общие KPI («Твоя выкладка — это +30% заметности товара»)
Что убивает мотивацию:
— Делай, потому что надо
Смысл
Пример:
Возможность самому планировать маршрут или выбирать приоритетные магазины
Что убивает мотивацию:
Жёсткий микроконтроль
— Почему ты был в этом магазине 20 минут, а не 15?
Возможность самому планировать маршрут или выбирать приоритетные магазины
Что убивает мотивацию:
Жёсткий микроконтроль
— Почему ты был в этом магазине 20 минут, а не 15?
Автономия
Методы мотивации и удержания сотрудников
Инструменты супервайзера
Удели 5 минут на сбор идей:
— Как улучшить маршруты?
— Где сложности в магазинах?
Фиксируй предложения
и давай обратную связь — даже если внедряшь не всё
— Как улучшить маршруты?
— Где сложности в магазинах?
Фиксируй предложения
и давай обратную связь — даже если внедряшь не всё
Планерки
Частота:
Раз в неделю
Раз в неделю
Чек-лист вопросов:
— Что тебе нравится/не нравится в текущих задачах?
— Есть ли что-то, что мешает работать эффективно?
— Чего тебе не хватает
для роста?
— Что тебе нравится/не нравится в текущих задачах?
— Есть ли что-то, что мешает работать эффективно?
— Чего тебе не хватает
для роста?
Личные встречи
Частота:
Раз в месяц
Раз в месяц
Проводятся раз в квартал анонимно (Google Forms
или аналоги)
Ключевые вопросы:
— Оцени от 1 до 10 свою загрузку/поддержку
от руководства
— Что бы ты изменил
в работе команды?
или аналоги)
Ключевые вопросы:
— Оцени от 1 до 10 свою загрузку/поддержку
от руководства
— Что бы ты изменил
в работе команды?
Опросы
Частота:
Раз в квартал
Раз в квартал
Не повторяй ошибок Деда: как услышать сотрудника
Дед думал, что всё знает лучше подчиненных, и допустил три роковые ошибки:
Планерка — это когда я говорю, а они слушают
- На собраниях только раздавал указания, не спрашивая мнения
- Результат: идеи по улучшению работы пропадали, мотивация падала
Удовлетворенность? Да они просто любят жаловаться
- Игнорировал регулярные опросы или проводил их для галочки
- Результат: не замечал, когда люди были на грани увольнения
Разговоры — это не работа
- Не проводил 1:1 встречи, считая их «пустой тратой времени»
- Результат: проблемы мерчендайзеров копились, пока те не уходили
Твоя команда — твоя сила,
Держи её вместе!
Держи её вместе!
Главный секрет удержания сотрудников — внимание и диалог
- Слушай на этапе собеседования
- Изучай мотивацию и давай обратную связь
- Проводи личные встречи и опросы, чтобы вовремя замечать проблемы
Когда сотрудник чувствует, что его ценят и слышат,
он не захочет «укатываться» к конкурентам
Даже Колобок останется с нами, если предложить ему не только «пряник», но и тепло, поддержку и смысл в работе
он не захочет «укатываться» к конкурентам
Даже Колобок останется с нами, если предложить ему не только «пряник», но и тепло, поддержку и смысл в работе
Понравился курс?
Вернись на главную
и поставь оценку —
автору это важно :)
и поставь оценку —
автору это важно :)
