Я от бабушки ушел,
я от дедушки ушел,
а у супервайзера остался
я от дедушки ушел,
а у супервайзера остался
Инструменты удержание:
как предотвратить уход сотрудников
как предотвратить уход сотрудников
По каким сусекам скрести:
выбираем того самого колобка
выбираем того самого колобка
Дай тестовое задание:
— Тебе нужно обойти 10 магазинов за день.
Как планируешь нагрузку?
— Тебе нужно обойти 10 магазинов за день.
Как планируешь нагрузку?
Выносливость
Обращай внимание на:
Покажи фото полки
с ошибками:
— Найди 3 недочета.
Как можно улучшить выкладку?
с ошибками:
— Найди 3 недочета.
Как можно улучшить выкладку?
Внимание к деталям
Смоделируй конфликт:
— Менеджер магазина кричит на тебя.
Как поступишь?
— Менеджер магазина кричит на тебя.
Как поступишь?
Стрессоустойчивость
Процесс удержания сотрудника начинается с собеседования
Идеальный кандидат — не «самый опытный», а самый подходящий
Идеальный кандидат — не «самый опытный», а самый подходящий
Держи вопросы, которые помогут найти «того самого»
Тебе нужно узнать качества кандидата: отвечают ли они нашему запросу?
И его ожидания: сможем ли мы закрыть его потребности?
И его ожидания: сможем ли мы закрыть его потребности?
Кто как не ты точно знает, какой работник нужен твоей команде? Обязательно проводи собеседования!
Обсудим как не дать сотруднику укатиться в первые же месяцы!
Чтобы Колобок не укатился, его нужно слушать, знать боли и радости и вовремя реагировать.
Особенно в первые месяцы работы, когда вокруг — незнакомый лес да Лисицы-конкуренты, норовящие переманить!
Особенно в первые месяцы работы, когда вокруг — незнакомый лес да Лисицы-конкуренты, норовящие переманить!
Новый Колобок:
правила мягкой адаптации
правила мягкой адаптации
помогай
мотивируй
мотивируй
помогай
реагируй
слушай
помогай
слушай
реагируй
слушай
мотивируй
мотивируй
реагируй
реагируй
слушай
реагируй
слушай
помогай
слушай
реагируй
помогай
мотивируй
мотивируй
помогай
- Постепенно давать новые задачи (например, доверить сложную выкладку)
- Обсуждать планы:
Первые месяцы
- Раз в неделю спрашивать:
— Какая помощь нужна?
- Не ждать, пока накопятся проблемы — реагировать сразу
Первые недели
Первые дни
- В первый же день познакомить с командой (не просто «Вот Вася, вот Петя», а «Вася — наш эксперт по выкладке, он подскажет»)
- Дать наставника (не формального, а того, кто реально поможет)
Новый мерчандайзер — как тот самый Колобок, только что слепленный
Если его сразу бросить в лес без карты и совета, он быстро укатится от нас
Если его сразу бросить в лес без карты и совета, он быстро укатится от нас
поддержи Колобка!
И от бабок уходят: нематериальная мотивация
Работают не только за деньги
Кому-то важно спасибо, кому-то — новый навык,
а кому-то — гибкий график
Игнорируя ценности и эмоциональные потребности, можно потерять даже лояльных сотрудников
Кому-то важно спасибо, кому-то — новый навык,
а кому-то — гибкий график
Игнорируя ценности и эмоциональные потребности, можно потерять даже лояльных сотрудников
Обнаруживает раздражители
Например, «Ненавижу заполнять отчёты»
Например, «Ненавижу заполнять отчёты»
— Если бы у тебя был выбор, какую часть работы ты бы делегировал?
Выявляет внутреннюю мотивацию
Например, «Люблю общаться с клиентами»
Например, «Люблю общаться с клиентами»
— Что тебе нравится
в текущей работе?
в текущей работе?
Показывает запрос на развитие
Например, «Хочу вести премиальные бренды»
Например, «Хочу вести премиальные бренды»
— Что бы ты хотел добавить в свои задачи?
Наблюдай, какие задачи сотрудник делает быстрее/охотнее — это «мотивационные якоря»
Дополнительно
определяем мотивацию:
основные вопросы
основные вопросы
Типы мотивации
и работа с ними
и работа с ними
Ну как оно?
Мотивирует:
- Разнообразие задач, новые вызовы, творческая свобода
- Возможность пробовать нестандартные подходы
- Рутина, жёсткие скрипты, монотонность.
- Микроменеджмент («Делай только так!»)
- Давать экспериментальные задания (например, «Протестируй новую выкладку в 3 магазинах»)
- Ротация сложных/простых объектов
Искатели
Краткая типология мотивации сотрудников
Мотивирует:
- Предсказуемость, чёткие инструкции, гарантии
- Стабильный график и отсутствие неожиданных изменений
- Хаотичные задачи, неясные критерии успеха
- Частые срочные перебросы между точками
- Заранее согласовывать график и KPI
- Избегать формулировок «Сделай срочно, потом объясню»
Стабильщики
Мотивирует:
- Совместные проекты, общение, признание коллег
- Вклад в общее дело («Мы — команда»)
- Изоляция (например, только solo-задачи)
- Игнорирование их вклада в успех команды
- Вовлекать в групповые инициативы (например, «Соберите с коллегами топ-5 идей»)
- Публично отмечать вклад («Благодаря [имя] мы получили благодарность от сети»)
Командные игроки
Мотивирует:
- Возможность роста, обучение, статус
- Видимая перспектива («Через год можешь стать супервайзером»)
- Ощущение «потолка» («Ты останешься мерчем навсегда»)
- Отсутствие обратной связи по развитию
- Создавать индивидуальные планы развития
- Давать статусные роли (наставник, эксперт по витринам)
Карьеристы
Пример:
Личная благодарность на планерке за сложный объект (не просто «молодец», а «Благодаря тебе мы сохранили полку в Ленте — это дало +X% продаж»)
Что убивает мотивацию:
Игнорирование достижений
— Это твоя работа, за что хвалить?
Личная благодарность на планерке за сложный объект (не просто «молодец», а «Благодаря тебе мы сохранили полку в Ленте — это дало +X% продаж»)
Что убивает мотивацию:
Игнорирование достижений
— Это твоя работа, за что хвалить?
Признание
Пример:
Возможность обучить новичков или пройти курс по мерчандайзингу
Что убивает мотивацию:
— Ты же не офисный работник, какое может быть развитие?
Возможность обучить новичков или пройти курс по мерчандайзингу
Что убивает мотивацию:
— Ты же не офисный работник, какое может быть развитие?
Развитие
Пример:
Объяснение, как их работа влияет на общие KPI («Твоя выкладка — это +30% заметности товара»)
Что убивает мотивацию:
— Делай, потому что надо
Объяснение, как их работа влияет на общие KPI («Твоя выкладка — это +30% заметности товара»)
Что убивает мотивацию:
— Делай, потому что надо
Смысл
Пример:
Возможность самому планировать маршрут или выбирать приоритетные магазины
Что убивает мотивацию:
Жёсткий микроконтроль
— Почему ты был в этом магазине 20 минут, а не 15?
Возможность самому планировать маршрут или выбирать приоритетные магазины
Что убивает мотивацию:
Жёсткий микроконтроль
— Почему ты был в этом магазине 20 минут, а не 15?
Автономия
Методы мотивации и удержания сотрудников
Инструменты супервайзера
Удели 5 минут на сбор идей:
— Как улучшить маршруты?
— Где сложности в магазинах?
Фиксируй предложения
и давай обратную связь — даже если внедряшь не всё
— Как улучшить маршруты?
— Где сложности в магазинах?
Фиксируй предложения
и давай обратную связь — даже если внедряшь не всё
Планерки
Частота:
Раз в неделю
Раз в неделю
Чек-лист вопросов:
— Что тебе нравится/не нравится в текущих задачах?
— Есть ли что-то, что мешает работать эффективно?
— Чего не хватает для роста?
— Что тебе нравится/не нравится в текущих задачах?
— Есть ли что-то, что мешает работать эффективно?
— Чего не хватает для роста?
Личные встречи
Частота:
Раз в месяц
Раз в месяц
Проводятся раз в квартал анонимно (Google Forms
или аналоги)
Ключевые вопросы:
— Оцени от 1 до 10 свою загрузку/поддержку
от руководства
— Что бы ты изменил в работе команды?
или аналоги)
Ключевые вопросы:
— Оцени от 1 до 10 свою загрузку/поддержку
от руководства
— Что бы ты изменил в работе команды?
Опросы
Частота:
Раз в квартал
Раз в квартал
Не повторяй ошибок Деда: как услышать сотрудника
Дед думал, что всё знает лучше подчиненных, и допустил три роковые ошибки:
Планерка — это когда я говорю, а они слушают
- На собраниях только раздавал указания, не спрашивая мнения
- Результат: идеи по улучшению работы пропадали, мотивация падала
Удовлетворенность? Да они просто любят жаловаться
- Игнорировал регулярные опросы или проводил их для галочки
- Результат: не замечал, когда люди были на грани увольнения
Разговоры — это не работа
- Не проводил 1:1 встречи, считая их «пустой тратой времени»
- Результат: проблемы мерчендайзеров копились, пока те не уходили
Твоя команда — твоя сила,
Держи её вместе!
Держи её вместе!
Главный секрет удержания сотрудников — внимание и диалог
- Слушай на этапе собеседования
- Изучай мотивацию и давай обратную связь
- Проводи опросы и личные встречи, чтобы вовремя замечать проблемы
Когда сотрудник чувствует, что его ценят и слышат,
он не захочет «укатываться» к конкурентам
Даже Колобок останется с нами, если предложить ему не только «пряник», но и тепло, поддержку, смысл в работе
он не захочет «укатываться» к конкурентам
Даже Колобок останется с нами, если предложить ему не только «пряник», но и тепло, поддержку, смысл в работе
Где спрятались риски? Проведи разведку!
Проанализируй ситуацию в команде, свой подход и предложи идеи:
— Какие мотиваторы ослабли?
— Какие инструменты из курса оживят команду?
— Предложи свой рецепт, чтобы Колобок не сбежал!
— Какие мотиваторы ослабли?
— Какие инструменты из курса оживят команду?
— Предложи свой рецепт, чтобы Колобок не сбежал!
